Sommaire

• Pourquoi cette étude ?
• L’analyse #ECOTAF de l’ADEME
• 4 types de dispositifs identifiés
• 2 objectifs différents : massifier ou intensifier
• 5 périmètres d’intervention
• 4 rôles pour les dispositifs d’engagement des salariés dans les entreprises
• Les limites de l’étude
• Suffit-il d’informer et de motiver pour faire passer à l’action ?

Avec l’étude #ECOTAF, l’ADEME a réalisé un gros travail de recensement des dispositifs de mobilisation écologique des salarié·es.

Pourquoi cette étude ?

L’ADEME a fait le constat de l’explosion du nombre de fresques du climat réalisées (près d’un million de personnes sensibilisées). Le constat est que la fresque fait un électrochoc aux personnes, mais n’enclenche pas un réel passage à l’action ensuite. La bonne nouvelle, c’est que la popularité des fresques ouvre la voie à d’autres actions dans les entreprises.

Les auteurs et autrices du rapport #Ecotaf ont donc voulu étudier les solutions qui se proposent de faire l’étape d’après : d’accompagner le passage à l’action. Les solutions qui sont uniquement de la sensibilisation comme la fresque du climat ont donc été écartées.

Ce travail permet :

• de mieux se repérer parmi le foisonnement d’initiatives,

• et de comprendre quel dispositif utiliser pour quel objectif.

Nous avons analysé ce gros document pour en tirer quelques enseignements.

#SpoilerAlert : nous avons identifié des grands absents (toutes les offres de formation comme Axa Climate School), mais nous en reparlerons en fin d’article.

L’analyse #ECOTAF de l’ADEME

L’Ademe a sélectionné 12 solutions d’aide au passage à l’action pour le climat des salariés des entreprises sur les critères suivants : Des solutions

• centrées sur le passage à l’action,
• externes aux entreprises,
• assez grosses et bien installées,
• assez différentes.

Voici donc les conclusions de cette étude.

4 types de dispositifs identifiés

Quatre types de dispositifs ont été identifiés dans cette étude :

• Les ateliers : du présentiel, de l’émotion, de la dynamique de groupe
• Le digital = des challenges
• Les parcours = expérience longue pour les engagés qui fait monter en compétence
• Les réseaux = mise en réseau ou outillage de salariés engagés

💡 2 points à noter :

• les offres présentées dans le rapport ADEME sont souvent orientées vers les salariés engagés.
• peu ou pas d’offre de formation à proprement parler, pour de la montée en connaissances et compétences.

Nous avons donc pris la liberté d’inclure dans cette catégorisation les offres WeNow (elearnings, wébinaires et ateliers) qui ont comme particularités de

1. s’adresser à tous les salariés, et non uniquement aux salariés engagés,
2. s’appuyer sur de la formation, et donc de la montée en connaissances et compétences.

2 objectifs différents : massifier ou intensifier

L’ADEME met en avant dans son étude 2 objectifs différents pour les solutions d’accompagnement du passage à l’action pour le climat en entreprise. Les solutions qui visent :

• à massifier, c’est-à-dire à toucher le plus grand nombre
• à intensifier, c’est-à-dire à augmenter l’engagement et le passage à l’action des personnes déjà sensibilisées

👉 Les deux types d’action sont intéressantes et complémentaires.

5 périmètres d’intervention

L’ADEME distingue 5 périmètres d’intervention qu’elle place sur un axe qui va de la transformation personnelle (le salarié citoyen) à la transformation organisationnelle (le salarié acteur de son entreprise)

1. Engagement citoyen : presque de la sensibilisation
2. Ecogestes à domicile : comme éteindre les lumières et isoler sa maison
3. Ecogestes au travail : comme vider sa boite mail ou éteindre les ordinateurs en partant du travail
4. Pratiques métier : comme inclure l’empreinte carbone dans ses achats
5. Modèle d’activité : il s’agit là de repenser les activités de l’entreprise.

💡 A noter :

L’un des périmètres oubliés de ce panorama, peut-être parce qu’il n’est abordé dans aucune des études citées, c’est le développement des soft-skills pour communiquer, convaincre, embarquer dans l’action pour le climat.

4 rôles pour les dispositifs d’engagement des salariés dans les entreprises

Ce qui est intéressant, c’est aussi d’identifier les rôles que peuvent jouer les dispositifs dans les entreprises. Le panorama distingue 4 rôles :

1. Préparer les salariés aux décisions de l’entreprise, et accompagner par exemple le déploiement de la fiche de route RSE
2. Faire remonter des idées des salariés pour faire évoluer l’entreprise
3. Suivre et stimuler le passage à l’action dans l’entreprise
4. Favoriser l’émergence de groupes de salariés engagés sur lesquels les RSE pourront s’appuyer.

Les limites de l’étude

Avant tout, nous tenions à rappeler à quel point l’étude est vraiment géniale : elle identifie bien les freins et les leviers rencontrés par les entreprises qui oeuvrent comme WeNow à la mobilisation des salariés pour le climat.

Suffit-il d’ »informer et de motiver » pour faire passer à l’action ?

Il semble qu’une hypothèse implicite des dispositifs étudiés soit que pour faire passer à l’action il suffirait d’informer et de motiver les personnes. La formation est du coup quasiment absente des dispositifs étudiés.

Le modèle du changement dans cette étude

Le modèle pédagogique (ou de communication) que l’on peut reconstruire derrière cette hypothèse est que les personnes ne passent pas à l’action :

• soit car elles n’ont pas reçu les bonnes informations (information deficit model ).
• soit parce qu’elles ne sont pas assez motivées.

La solution alors est :

1. d’informer, via des fiches, des chiffres clés
2. de motiver
   1. en montrant les enjeux et en faisant peur, comme avec la fresque du climat
   2. en donnant envie en montrant ce qu’on a à gagner dans le changement,
   3. en utilisant d’autres leviers de motivation comme la gamification ou le collectif.

Où est la formation ?

En ingénierie pédagogique, on utilise un modèle à 6 composantes pour analyser pourquoi les personnes ne font pas les comportements attendus.

Deux de ces composantes sont présentes dans le modèle de l’ADEME. Il s’agit de la motivation et de la communication. Mais certaines composantes ne sont pas prises en compte comme :

• le manque de savoir-faire : il ne suffit pas de dire qu’il faut vider sa boite mail pour être capable de le faire efficacement.
• le problème d’environnement : souvent les actions proposées sont inactionnables sur le terrain (qui maitrise l’isolation de son bâtiment en entreprise ?). Les boites à idées résolvent en partie ce problème en cherchant à faire naître des idées d’action par le terrain.
• le conflit avec une habitude en place est un très gros freins aux éco-gestes. Il est alors important de prendre en compte le fonctionnement spécifique des habitudes, de donner du feedback et de s’inscrire dans la durée avec des piqûres de rappel.

Et enfin, le premier postulat (“il faut informer, les gens ne savent pas”.) part d’un contre-sens classique : sur les sujets du quotidien, nous avons tous des connaissances et des croyances qui peuvent parfois faire obstacle aux connaissances scientifiques. Les gens savent beaucoup de choses, en réalité.

Nous pensons que si c’est en plastique ce n’est pas bon pour l’environnement. Ou bien quand les services sont numériques, il y a peu de matériel physique. Ou encore que l’important c’est de manger local, ou bio.

C’est pour ces raisons que le plus souvent informer ne suffit pas et qu’il faut faire des formations. Dans une formation on tient compte de ce que la personne sait déjà et on construit des activités qui lui permettent de transformer ses croyances et de développer des compétences.

C’est pour ça que, chez WeNow, nous avons choisi d’appuyer nos dispositifs d’engagement sur des actions de formation, et donc de transformation des personnes !